Marián Hernández participó en el Great Summit 2024
El pasado jueves 17 de octubre tuvo lugar el Great Summit de Great Places to Work y nuestra Head of Talent, Marián Hernández, estuvo allí.
Marián participó en una mesa redonda moderada por Silvia Martín Valero (Consultora de transformación cultural en Great Place To Work Spain) sobre «el futuro de los modelos de trabajo» junto a Diana Torres Sobenes (Directora de Marketing en Woffu), Eduardo Martínez Osorio (People & Culture, Legal & Sustainability director en Hilti Group) y Mariana Alemão (Directora de Recursos Humanos en Siemens Healthineers).
Aquí os dejamos 4 ideas de las que Marián habló en la mesa redonda.
¿Qué tendencias globales están marcando el futuro de los modelos de trabajo?
No me atrevería a decir si esto es aplicable al 100% de las empresas, pero estando en un mundo global la diversidad en estado puro puede marcar la diferencia, sin duda. Cruzar culturas, puntos de vista, experiencias, conocimiento, generaciones… te da una riqueza única a la hora de aportar soluciones creativas en tu día a día. El talento en estado puro, sin barreras ni etiquetas.
Esta semana tuve que participar en dos entrevistas. Entrevisté a una persona nacida en los años 60 y a otra del 2000. Es increíble la de sinergias que se pueden generar entre dos generaciones tan distintas y el aprendizaje tan asombroso en ambas direcciones. La inmediatez que demandan los nacidos en el 2000 con la agilidad mental que te proporciona una persona de 60 años que se anticipa absolutamente a todo. No ver esta diferencia de edad como una brecha, sino como un puente para el aprendizaje.
Creo que este es un ejemplo fundamental pero se puede aplicar al ámbito cultural, político, socio económico…
¿Qué retos plantean los nuevos modelos de trabajo desde el punto de vista de Cultura Corporativa/liderazgo y gestión de equipos?
Parto de la premisa de que las personas lo que quieren, lo que queremos es menos por más. Esto sin tecnología es muy difícil. Mejorar nuestro rendimiento nos hace mejores y más felices, porque invertimos menos tiempo en procesos automatizables y más en relacionarnos, diseñar, tomar decisiones.
Con esta tesitura, quienes gestionan equipos debe favorecer que las personas logren más con menos esfuerzo.
Aquí tenemos ya un reto importante.
El segundo reto es lograr que las personas sean felices trabajando. Y esto no se consigue solo trabajando en aquello que te apasiona, porque no siempre es posible. Por tanto, la organización debe ser capaz de generar un envoltorio confortable gracias al clima laboral, beneficios sociales, conciliación, salario adecuado… aquí es donde la cultura es determinante.
¿Cómo pueden ayudar las Direcciones de Cultura y Personas en estos nuevos modelos de trabajo?
Impulsando la innovación y por tanto la mejora continua, sin duda. Es responsabilidad de la dirección de la organización dotar de herramientas adecuadas a las personas trabajadoras. Estas herramientas pueden ser equipamiento de trabajo, entorno conformable, aplicaciones empresariales actualizadas y por supuesto seguridad emocional.
Es una responsabilidad porque si tu equipo no percibe una sensación de bienestar, empiezan los problemas como el absentismo, la desmotivación, la rotación no deseada… y no es fácil dotar de este bienestar, pero si debemos considerarlo en nuestro plan anual.
¿Cómo implementar una estrategia acorde a los retos del futuro del trabajo?
En DQS/ tenemos un modelo de red. Dinámico, participativo y basado en la innovación y donde se fomentan la colaboración entre personas, equipos, departamentos. Puede sonar un poco caótico, de hecho a veces lo es, pero es una fuente potente a la hora aportar soluciones creativas, a la vez que permite cierta autonomía responsable a la persona, departamento o equipo.
Definición de KPIs que nos interesa medir, además de los habituales como pirámides, rotación, captación, etc, definimos los que determinan tu cultura corporativa y que por tanto son claves en tu estrategia, en nuestro caso, por poner algún ejemplo, a los habituales sumamos la definición de las pirámides de los equipos y cómo evoluciona el coste medio.
A partir de ahí analizas tu situación, la sitúas en el contexto actual, la cruzas con la estrategia de compañía y objetivos específicos de Talento o HR y empiezas a definir acciones.
Siguiente paso es pedir la participación al equipo, escuchar su opinión y gracias a esto, las incógnitas que se quedaron por resolver en la fase de análisis, pues se resuelven. Con esto, ya podrás definir un plan de acción ligado a una estrategia mucho más solida.
Sería más fácil de explicar poniendo ejemplos, pero eso forma parte de nuestra fórmula secreta y es nuestra ventaja competitiva.
